Gartner: Как да задържим и мотивираме ИТ персонала

Едва 29,1% от ИТ работниците в световен мащаб изявяват намерение да останат при настоящия си работодател, сочи ново проучване на Gartner. Анализаторската компания е установила, че този брой е много по-нисък в Австралия и Нова Зеландия (23,6%), Азиатско-Тихоокеанския регион (19,6%) и Латинска Америка (26,9%). Но дори в Европа, най-добре представящият се в това отношение регион, само четирима от всеки 10 ИТ работници имат голямо намерение да останат на настоящото си работно място.

Анкетата, проведена сред 1755 ИТ служители в редица индустрии, с различни длъжности и географски локации, установила, че предизвикателството за задържане на ИТ таланти варира в зависимост от възрастовата група и региона. ИТ работниците на възраст под 30 години съобщават за два и половина пъти по-малка вероятност да останат спрямо тези на възраст над 50 години. Изследването на Gartner установява още, че само 19,9% от ИТ работниците на възраст между 18 и 29 години с висока вероятност няма да сменят работата си в сравнение с 48,1% при тези на възраст между 50 и 70 години.

Греъм Уолър, вицепрезидент и изтъкнат анализатор в Gartner, споделя: "През последното десетилетие заплащането беше основна причина номер едно за преместването на ИТ персонала." Настоящите данни обаче сочат, че ИТ персоналът поставя качеството на управлението като втора най-голяма причина за напускане, а неадекватният баланс между професионален и личен живот се оценява като трета причина.

Уолър споделя още, че пандемията е дала основание на ИТ служителите да преосмислят отношението си към работата. Почти две трети (65%) поставят на първо място баланса между професионалния и личния живот, като в този фактор попадат гъвкавостта на местоположението, колко време се прекарва в офиса, както и концепции като четиридневната работна седмица.

Уолър призова ИТ директорите и висшите ИТ мениджъри да предприемат подход, ориентиран към хората, за да разберат на мотивацията на отделните хора. "За някои служители най-важно е заплащането, докато при други може да става дума повече за баланса между професионалния и личния живот", посочва той. В Европа например като основната причина, поради която ИТ персоналът може да напусне дадената организация, се посочва лошото управление.

Старите метрики вече не работят

Gartner съветва ИТ директорите да преосмислят остарелите схващания за работата, които често са ненужно ограничаващи. Като примери се посочват:

Работно време: Прогресивните компании дават възможност на хората и екипите да решават кога да вършат работа си и въвеждат нови графици, като например четиридневна работна седмица.
Фокус върху офиса: Пандемията разби мита, че служителите могат да вършат реална работа само в офиса, където мениджърите могат да ги виждат. Повечето организации вече планират хибридно бъдеще, което отчита, че хората могат да бъдат напълно продуктивни от разстояние, докато офисът е най-подходящ за определени дейности, като човешки контакти и сътрудничество.
Срещи: Културата на срещите започва през 50-те години на миналия век, когато хората е трябвали да се събират физически, за да вземат решения. Сега инструментите за асинхронно и синхронно сътрудничество позволяват разпределено вземане на решения, сътрудничество и творчество.

За Уолър управлението на служителите на транзакционна база не работи в организации, които се опитват да станат по-ориентирани към хората при управлението на персонала. "Много от показателите не са подходящи за целта, обяснява той. Те просто са оптимизирани за краткосрочна производителност, което рискува хората да напускат и да бъдат неангажирани."

Според него мениджърите по-скоро трябва да се стремят да изграждат добре организиран и гъвкав продуктов екип, който може да осигурява стойност. По подобен начин традиционните показатели, като например за колко време служителят е бил логнат в системата, представлява лоша мярка за производителност. "По-добрите показатели са базирани на резултатите, подчертава Уолър. Моите гъвкави екипи предоставят ли търсените резултати?"

Като цяло Gartner съветва ИТ директорите да възприемат подход, базиран на данни, за да се идентифицират работниците, които са най-рискови и най-ценни, и да се приспособява хибридни работни политики, които да ги поддържат ангажирани и ефективни.