В специално интервю за Digitalk Тони Стойкова разказва за новите тенденции при наемането на кадри в сферата на продажбите, за промяната в нагласите у служителите и работодателите на фона на глобалната несигурност, както и за прогнозите за HR сектора в краткосрочен план.

Как последните две години промениха пазара и какви са новите тенденции, които наблюдавате при търсенето на таланти?

Това, което ние забелязваме по отношение на новите тенденции, е, че те всъщност не са чак толкова нови. Разбира се, след Covid работната среда се промени значително. Повечето компании и кандидати все по-малко предпочитат офисни и хибридни позиции и търсят изцяло отдалечени. Главно такива тенденции наблюдаваме в Северна Америка и Азиатско-Тихоокеанския регион, а в частност и в Сингапур. Това важи за абсолютно всички позиции. Също така забелязваме, че вече компаниите свикват с този модел на работа и са доста по-гъвкави. За тях не е толкова важно човекът да бъде в офиса, под тяхно директно наблюдение. Организациите все повече се доверяват на служители, които работят дистанционно, защото виждат, че по този начин кадрите са по-ефективни.

В тази връзка друга тенденция, която наблюдаваме, е, че компаниите са все по-отворени към това да наемат служители, които не са в техния географски регион, било то и работейки отдалечено. Имаше период, в който, ако компанията е базирана в държава в Скандинавския регион или Обединеното кралство например, макар служителят да работи дистанционно, се предпочиташе той все пак да бъде базиран в конкретната страна. Сега все повече забелязваме как особено за роли в технологичната сфера или в продажбите компаниите са много по-гъвкави и ако човекът отговаря за регион Европа, те са много по-склонни да наемат служители, които са базирани в други държави на континента - като немски говорещите страни, Бенелюкс, Скандинавия, а дори Източна и Централна Европа, включително България.

Имаме клиенти, които са базирани в Западна Европа или Скандинавия и са доста отворени към това новите таланти, които наемат, да бъдат базирани в България, Румъния, Чехия, Унгария и така нататък. Тези компании разширяват своя бизнес и за тях е важно по-скоро да имат човек, който говори широк набор от езици, за да може да контактува с клиентите или потенциалните клиенти на техния роден език, без значение къде се намира. С други думи, ако фирмата се фокусира върху немски говорещите държави, човек с перфектен немски в България би бил много конкурентоспособен за подобна позиция, без значение от локацията му. Това важи и за останалите региони като Бенелюкс и Скандинавия, макар че при тях е малко по-трудно в Централна и Източна Европа да се намерят такъв тип специалисти, които владеят тези езици почти до съвършенство.

В този ред на мисли какво мотивира кадрите да предпочетат един работодател спрямо друг?

Голяма част от кандидатите са все повече и повече мотивирани от лоялност и етика - това се потвърждава от нашите наблюдения, а и доста проучвания вече го показват. Преди - особено при ролите, свързани с продажбите, където кадрите се оценяват на база на резултатите - голям фактор при пристъпването към нова позиция беше възнаграждението и цялостният пакет, който компанията може да предложи. Сега забелязваме, че по-скоро се поставя въпросът доколко стабилен, солиден, дългосрочно ориентиран е конкретният работодател, както и доколко етичен е той към своите служители. Също така кандидатите се интересуват каква е фирмената култура, към която те биха станали част. Всичко това вече се явява много по-силен фактор спрямо възнаграждението, защото това дава дългосрочна стабилност и сигурност на хората.

Друга интересна тенденция, която аз забелязвам специално в технологичните индустрии като финтех, ИТ, киберсигурност, са нововъведенията и доколко иновативна е една компания. Тоест колкото повече тя инвестира в модерни системи, технологии, продукти и услуги, толкова по-привлекателна е за служителите. Така наречените легаси системи не са толкова атрактивни, а повечето от младите таланти биха искали да са част от иновативна компания, която създава наистина нови технологии, а не нещо, което вече се счита за по-остаряло.

Лоялността при служителите сякаш не беше особено модерна през последното десетилетие, особено в технологичния сектор. На какво според вас се дължи промяната? Пандемията ли я провокира?

В случая по-скоро става дума за дългосрочен ефект от пандемията, а не за краткосрочен такъв вече две години след нейното начало през 2020 г. По наши наблюдения това е тенденция от последните няколко месеца до половин година, което по-скоро не е моментен, незабавен ефект от пандемията. Според мен служителите и кандидатите, виждайки компании, които са наистина лоялен, дългосрочно ориентиран и визионерски работодател, оценяват това и осъзнават необходимостта и те да отвърнат с лоялност.

Но като цяло по-скоро тенденцията се дължи на рецесията, която стартира в Щатите, и на войната в Украйна. Хората търсят сигурност, а най-голяма сигурност намираш в един лоялен работодател, който държи на служителите си и който им предоставя сигурност в дългосрочен план. Също така служителите са може би една идея по-предпазливи в момента да поемат рискове. Като цяло световната обстановка не е толкова безопасна и това засилва и лоялността.

В същото време това кара хората да не са толкова склонни към промени, а процесът по набиране на нови служители става по-предизвикателен. Лоялността се наблюдава както когато избираш нов работодател, ако не си съвсем доволен и щастлив от сегашното си място, така тя остава и за тези, които са доволни. И това именно създава предизвикателствата не само пред нашата работа, а и пред бизнеса, свързан с подбор на персонал като цяло.

На този фон в САЩ много от технологичните компании, и не само те, планират или вече предприемат съкращения. Какви са вашите наблюдения?

Много от компаниите освобождават служители. Това, което според мен се получи, е, че голяма част от компаниите имаха много бюджет и го изразходваха бързо за добре платени позиции. В резултат на това откриха много постове с високи възнаграждения и в един момент тази рецесия им изигра лоша шега и те вече са принудени да освобождават хора. Тоест човек, нает от някого срещу много високо възнаграждение, но в краткосрочен план, видя рисковете от високото заплащане. Всъщност хората вече осъзнават, че позиция с доста по-добър пакет на възнаграждение може да трае доста по-кратко спрямо друга, която е с не чак толкова изгодно заплащане, но пък да е доста по-сигурна в дългосрочен план.

Служителите оценяват тази стабилност, защото някои от тях вече все пак са се опарили от този си опит или пък го виждат в своя приятелски кръг, сред своите познати и колеги. А от тази гледна точка според мен сигурността става все по-важен фактор в избора на работодател. Смятам, че за повечето кандидати, особено такива, които са старши специалисти на средно ниво, които са хора с опит и семейства в личен план, за тях е много по-важна дългосрочната стабилност на работното място и на позицията спрямо заплатата.

В HCS се фокусирате върху мултикултурния елемент и как той може да работи за една компания. В този смисъл какъв е правилният подход към кадрите в Европа спрямо Азия или другите региони?

Бих казала, че европейските компании и европейците като цяло, особено в Западна Европа, където е съсредоточен основният ни бизнес, имат силно усещане за лоялност и добри условия. Затова е необходима висока доза креативност, за да привлечем вниманието им към това, което ние можем да предложим. За целта подхождаме с разбиране и стремеж да предоставим стойност, като по правилния начин комуникираме това. Ние не бихме искали да бъдем възприемани като поредната агенция за набор на кадри, която само препраща профили и CV-та, а се фокусираме върху възможността, която предоставяме и която в много случаи може буквално да промени човешки живот.

Опитваме се да разберем какво липсва на кандидата в текущата му работа и заедно с тях разглеждаме какво предлага нашият клиент. Ние гледаме на кандидатите като на партньори, търсещи по-добра възможност. Веднъж щом им покажем това, е по-лесно да ги назначим на правилната позиция. За нас е важно кандидатите ни да са доволни от възможността, която им предлагаме, а нашите клиенти (компаниите) да са щастливи от бъдещия член на своя екип.

В допълнение на това сме много селективни спрямо хората, към които подхождаме, защото знаем, че те са експерти със самочувствие, с доста успешна история и постижения, тоест към тях ние трябва да действаме с нужното уважение, разбиране, изчакване и спокойствие. А когато им предлагаме нещо ново, са важни личното отношение и индивидуалният подход, т.е. да отчитаме спецификите на профила на конкретния човек. Това включва опита му, постиженията му, както и информация за персонални интереси като хобита, пътувания и т.н.

Например дори в Европа, в една конкретна европейска държава като Германия, в един определен град хората са различни, характерите и манталитетите им са различни. Затова за нас най-важното всъщност е индивидуалният подход към всеки кандидат. И когато говорим за европейците, ключово е търпението, защото те нямат динамиката, присъща на служителите в Щатите или Сингапур, където много по-активно се търсят нови работни възможности. Поради тази причина е много важно да взимаме под внимание културните специфики на кадрите във всеки регион, когато се свързваме с тях и комуникираме новата добавена стойност, която можем да им предложим.

В заключение какво можем да очакваме през следващите 1-2 години в HR сектора?

Наскоро имах разговор с наш партньор в HR сектора, който ми каза: Никога не съм си представяла, че ще бъде толкова апетитен този сектор и че наистина ще има нужда и глад за специалисти по подбор на персонал и за HR кадри. Ние разделяме тези две роли. Първите са хората, които активно търсят кандидати за позициите. Вторите са хората, които обгрижват служителите да останат на съответния пост и инвестират в развитието им. Ролята на HR специалистите идва след наемането, когато кадрите вече са станали част от екипа.

Откъм наемането мисля, че позициите, свързани с продажбите, ще бъдат все повече и все по-търсени. Същевременно обаче ще бъдат и по-предизвикателни откъм намиране на кандидати и дори бих казал откъм задържане на служителите, защото това е една много динамична сфера. Ако хората не са наистина добри, доста трудно биха се задържали на дадена позиция и това е тенденция, която нашите клиенти отчитат. Наистина е трудно добри експерти в сектора на продажбите да бъдат наети, тоест да минат целия процес на подбор с поредица от интервюта и одобрения. И още по-трудно е след този строго селективен процес да останат дългосрочно в компанията, защото таргетите са високи, средата е динамична и не е толкова лесно да продаваш и да навлизаш в тотално нови бизнес сфери. Така че ще има все повече глад за кадри в областта на продажбите, който трудно според мен ще бъде заситен.

В този аспект много по-важна ще бъде ролята на HR специалистите по правилния начин да инвестират в обучения, развитие и подобряване на уменията на кадрите, занимаващи се с продажби. Затова като основен фокус на HR специалистите занапред аз виждам развитието на уменията и повишаване на квалификацията на служителите - все повече инвестиция в техните способности, допълнителни курсове, допълнителни сертификати, допълнителни обучения, през които те да минат. Всичко това е необходимо, за да могат кадрите по-добре, по-качествено и ефективно да вършат работата си, да постигат целите си и да останат дългосрочно в компаниите.

Честно казано, мисля, че тази тенденция ще се запази, като ще важи и за останалите позиции, включително в сектора на технологичните продажби, както и за изцяло техническите позиции. Защото пък от последните зависи развиването на качествен продукт, който да може да се продава от колегите им. Ако продуктът не е достатъчно качествен, за човека от продажби ще бъде доста по-трудно да го продаде.

Тази тенденция за инвестиране в развиване уменията на служителите възникна малко след пика на пандемията, когато имаше масово замразяване на позиции и масово освобождаване на хора от много бизнеси, които пострадаха от мерките. Оттогава насам все по-често наблюдаваме в LinkedIn и другите портали за търсене на работа отворени позиции за мениджър "Обучение и развитие", мениджър "Екипно развитие" и други. Много от компаниите осъзнаха, че трябва да се инвестира в това, за да може служителят наистина да расте, да напредва и да допринася за развитието на бизнеса. Колкото по-подготвени са кадрите в една компания, толкова по-бързо и напред ще върви тя, защото именно служителите са тези, които я движат.