Digitalk 101: Разноцветната палитра от допълнителни придобивки за служителите

Shutterstock

Digitalk 101: Разноцветната палитра от допълнителни придобивки за служителите

COVID-19 и недостигът на кадри в редица ключови отрасли промениха завинаги пазара на труда, овластявайки служителите както никога досега

Иван Гайдаров
338 прочитания

Shutterstock


Постоянният недостиг на кадри в технологичната индустрия - устойчива тенденция през последното десетилетие, постепенно измества баланса във взаимоотношенията на пазара на труд. Пандемията от COVID-19, която затвърди технологиите като основен инструмент на човечеството за реакция при кризи, на свой ред допълнително демократизира разбиранията за доскоро твърдо установени понятия като "работно време" и "офис пространство". И това важи както за служителите, така и за работодателите, като може би за първи път в историята ситуацията овластява първите.

Статията е част от годишната класация Digitalk 101: Най-големите ИТ компании в България.

Можете да закупите тук класацията Digitalk 101 в хартиен или в електронен формат.

"Голямото напускане - центърът на тежестта във всеки доклад за бизнес тенденциите през последната година - не беше просто заглавие. Съвкупност от фактори създаде среда на дълбока промяна и преосмисляне на институцията на труда. Работодателите се сблъскват с редица ограничения пред наемането и развитието на таланти - нови изисквания към определени умения се появяват по-бързо, отколкото образованието може да произведе; остарелите системи и процеси за работа не отчитат очакванията, които много служители имат относно дистанционната работа, балансът между професионалния и личния живот и възможностите за кариера; поставянето на точния човек на точната позиция в процеса на цифрова трансформация; остарели критерии за оценка и наемане", обясняват Computing Technology Industry Association (CompTIA) в своя доклад Workforce and Learning Trends: Navigating the Talent Constraints Era.

Технологичната асоциация се фокусира върху пет основни тенденции по отношение на работната сила, които ясно илюстрират тази промяна в баланса - преосмисляне на опита на служителите като инструмент за справяне с новите очаквания; инвестиране в човешката инфраструктура;

наемане, базирано на конкретни умения; приоритет на трайните умения и дигиталната компетентност; управление на талантите, което балансира двата подхода - единият, управляван от данни, а другият - от хора.

"Служителите продължават да пренастройват очакванията си относно кариерните си възможности и връзката с работата си. Понятието "служителски опит" ще стане холистично, структурирано, стратегическо, измеримо и изискващо креативност", смятат от CompTIA.

Резултатите от изследването на асоциацията са категорични, че допълнителните придобивки стават все по-важни за служителите и почти настигат като основен фактор финансовите параметри. Все пак те остават на първо място с 57%, следвани плътно от баланса между професионален и личен живот (53%) и възможностите за дистанционна работа (45%). 38% от респондентите в изследването имат за приоритет възможностите за кариерно развитие.

България в тон с общата тенденция

Както в глобален мащаб, така и в национален работодателите вече трансформират стратегиите си, свързани с възнагражденията и допълнителните стимули на служителите си. Според изследването Salary and additional benefits - trend research на ManpowerGroup Bulgaria, местно представителство на един от глобалните лидери в подбора на персонал, повечето бизнес сектори у нас планират увеличение на заплатите между 6 и 10%. В допълнение към това голяма част от тях смятат да засилят допълнителните придобивки за своите служители.

Проучването има за цел да установи и анализира какви промени планират работодателите в различните сектори, градове и региони в страната по отношение на месечните възнаграждения до края на 2022 г. Като цяло 41% от работодателите планират увеличение на допълнителните придобивки, докато 58% не предвиждат промени в рамките на следващите няколко месеца. В различните сектори резултатите варират, като лидер очаквано е секторът на информационните технологии, в който 55% от работодателите планират да увеличат допълнителните придобивки. В сферата на консултантските услуги, голяма част от която е обвързана с технологиите, 50% от компаниите са си поставили като приоритет подобряването на социалния пакет за своите служители, но едва 23% в рамките на годината.

Социални придобивки, обучение, кариерно развитие - една разноцветна палитра

Анкета сред участниците в ежегодното издание Digitalk 101 хвърля допълнителна светлина върху нефинансовите стимули, които някои от най-големите представители на българския технологичен сектор залагат в стратегиите си за откриване и задържане на таланти.

A Data Pro - гъвкавост и компетенции

В A Data Pro разчитат на стратегия за изграждане на общност и чувство за принадлежност на хората. В резултат на това според последното вътрешно проучване, направено през 2021 г., компанията получава висока оценка както по отношение на равенството и липсата на дискриминация - 93% от служителите дават положителна оценка на културата и средата в компанията, така и относно свободата всеки да бъде автентичен - 82%.

За да направят тези резултати устойчиви, през следващите три години от A Data Pro планират да насочат усилия в няколко направления, основното от които е поддържането на висока удовлетвореност на служителите както чрез гъвкавост по отношение на работнo място, така и осигурявайки среда за сътрудничество, възможност за екипни срещи и нетуъркинг. Компанията предвижда и инвестиции в развитието на компетенциите на служителите си успоредно с процесите на автоматизация

И тези планове напълно отговарят на очакванията, след като 96% от служителите на компанията са на мнение, че гъвкавостта и хибридният модел на работа допринасят, за да бъдат ефективни и продуктивни.

A1 - програми за признание и задържане на ключови хора

В последната година към екипа на А1 се присъединяват над 200 нови специалисти, основно свързани с ИТ сферата и управлението на мрежата. За този период телекомът удвоява числеността на специалистите си, ангажирани с дигитална трансформация, и продължава да разширява екипите си с ИКТ експерти, финансисти и дори АI специалисти и лингвисти. По този начин компанията отговаря на предизвикателствата, породени от диверсификацията на бизнеса ѝ, което води и до разширяване на областите на нужната експертност.

Затова и A1 инвестира в различни програми за признание и задържане на ключовите си хора и влага много усилия в създаването на среда, стимулираща служителите да надграждат с нови знания и професионални компетенции и да разширяват сферата си на дейност.

BORICA - социална отговорност към служителите

Наскоро BORICA беше отличена в конкурса Employer branding Awards в категория HR Strategy of the Year in Pandemic Times, което не е случайно. В компанията разбират, че съвременният бизнес се осъществява в изключително конкурентна среда, в това число и по отношение на кадрите. Затова и залагат на добре развит и всеобхватен процес на обучение, с който осигуряват развитието на служителите си и поддържат тяхното високо ниво на компетенции.

Друг важен аспект в стратегията на BORICA е социалната отговорност към служителите, която от компанията определят като "един от най-силните ни активи", тъй като повишава тяхната удовлетвореност и качеството им на живот чрез постоянно обогатяване на ползваните социални придобивки. Неизменна част от въпросната стратегия са различни спортни програми и инициативи, както и широк пакет допълнително здравно застраховане, групови застраховки, еднократни помощи при необходимост от лечение и др.

Bosch.IO - отдалечена работа и качествено общуване

В Bosch.IO работят малко над 200 технологични експерти, като плановете са екипът да се увеличи с 30% до края на 2022 година. Компанията работи по разнообразни проекти и продукти - от embedded IoT разработки до cloud решения, технологично и бизнес консултиране, UX и маркетинг, разработка на мобилни приложения, както и на цялостни решения за бизнеса и крайните клиенти.

За да си осигури както талант, така и експертиза, Bosch.IO предлага развитие и на прохождащи специалисти, и на вече утвърдени експерти с опит. Немалка част от настоящите служители на компанията са започнали от стажантската ѝ програма, като организацията си партнира и със СПГЕ "Джон Атанасов" в програма за дуално обучение.

Като допълнителни придобивки Bosch.IO предлага възможност за отдалечена работа, гъвкаво работно време и редица социални придобивки, "за да могат нашите колеги да са мотивирани и да се чувстват добре на работното си място, независимо откъде са решили да работят".

Друго нещо, което е много важна част от културата на компанията, е "качественото общуване между колегите", тъй като в Bosch.IO вярват, че откритият обмен на идеи и прякото участие във взимане на решения изискват високо ниво на доверие, "а то се изгражда най-вече чрез личния контакт".

Chaos - хибриден формат на работа и отговорност към обществото

Глобалният екип на Chaos надминава 700 души, разположени в офиси в София, Карлсруе, Прага, Скопие, Битоля, Копенхаген, Лос Анджелис, Бостън, Ню Йорк, Сеул и Токио. Само в София компанията разчита на малко над 350 души и продължава да търси нови програмисти със специфичен опит в технологиите за компютърна графика.

За да се ситуира като лидер на пазара на труда в технологичния сектор, Chaos продължава да залага на хибридния начин на работа на екипите, наложен по време на пандемията. Служителите имат възможност да избират дали да работят отдалечено или от офиса спрямо спецификата на конкретните им задачи.

Chaos се надява в основен инструмент за привличане на кадри да се превърне и новият офис, който ще бъде "място за интеракция, срещи, общуване и съвместни творчески процеси на служителите и екипите". Концепцията за него е такава, че освен работно място за всеки служител пространството ще предлага и места за срещи, разговори и неформално общуване, като това не изисква 100% работа от офиса.

Chaos въвлича служителите си и в различни инициативи за отговорност към обществото, свързани със здравеопазване, групи в риск, образование, изкуство, опазване на околната среда. В компанията е въведено дарителство по ведомост и се провеждат различни доброволчески инициативи.

Experian - инвестиции в обучение и вътрешни комитети по интереси

През последната година Experian бележи ръст в броя служителите си и планира да се фокусира върху по-нататъшното развитие на екипа. За целта компанията ще продължи да разчита на инвестиции в обучителни програми, които да създадат нови възможности за развитие и да повишат професионалната квалификация на служителите. Само през 2021 година 1/3 от тях са получили развитие чрез промотиране на по-висока позиция или преквалификация.

В началото на 2022 г. Experian увеличава и пакета от социални придобивки с над 30% с цел да създаде нови възможности за служителите си да се чувстват добре. Едновременно с това компанията планира да продължи развитието на програми за гъвкаво работно време, за да подкрепи баланса между работа и личен живот на екипа.

Не на последно място, в Experian са въвели практика за вътрешни комитети по интереси, които непрекъснато създават разнообразни инициативи и повишават ангажираността на служителите "към културата на сътрудничество и взаимна помощ".

Scalefocus - професионално развитие и постоянни обучения

За да продължи да поддържа успешно ускорените темпове на растеж и да разшири международното си клиентско портфолио, Scalefocus планира да увеличи екипите си. В допълнение към плановете си за разрастване на екипите обаче компанията инвестира активно и в стратегията си за задържане и мотивиране на квалифицирани специалисти.

На първо място, бизнес трансформацията на Scalefocus носи все повече дългосрочни и мащабни международни проекти, които дават възможност на нейните служители да учат и да се развиват професионално, като използват най-новите технологии в работата си и следват последните тенденции в различните технологични направления, в които компанията оперира. Провеждат се постоянно менторски програми, технологични обучения и такива за развиване на меки умения, както и различни формати, при които се обсъждат последните тенденции и добри практики, натрупани в хода на работата по клиентските проекти.

Друг важен фокус на стратегията за задържане на квалифицирани специалисти в компанията е създаването на възможности за професионално развитие и израстване на лидери вътре в организацията. През 2021 г. над 1/3 от служителите са сменили ролите си, като много от тях продължават да се развиват в ръководни позиции. През 2021 г. екипите на Scalefocus са преминали през близо 200 допълнителни сертификации, участвали са в над 60 обучения на живо и са преминали над 1300 часа онлайн обучения.

Компанията разчита и на модела за работа от разстояние.

Software Group - изграждане на лидери

Software Group има над 400 служители от 6 континента и повече от 30 националности. Компанията може да се похвали с 26% жени на лидерски позиции и се стреми да гарантира качество на работната среда по време на целия трудов път на своите служители.

Както и много други технологични организации, Software Group залага на интензивни вътрешни обучения за повишаване на квалификацията на своите служители в сфери като разработка на софтуер, продажби, бизнес развитие, осигуряване на качеството, бизнес анализ и т.н. През 2021 г. компанията провежда 50 нови специално създадени обучителни курса, като е регистрирала 6450 часа, прекарани в образователни инициативи. Удовлетвореността от обучението сред служителите за миналата година достига 92%.

Основен фокус за Software Group както през 2021 г., така и през 2022 е обучението на лидери. Компанията разработва и стартира програма за вдъхновяващо лидерство между отделите, за която си партнира с известен международен доставчик на обучения. Inspirational Leadership има за цел да повиши уменията за лидерство и да увеличи "доверието" в компанията, както и да стимулира производителността в организацията.

Strypes - тиймбилдинг и забавления в извънработна обстановка

През 2022 г. Strypes обновява офиса си в Пловдив и отваря нов такъв във Варна. Компанията обмисля и варианти за нови локации както в България, така и в други близки държави на Балканския полуостров, а за да постигне това, търси разнообразни канали, чрез които да открие най-подходящите хора, с които да допълни екипите си.

Затова през последната година Strypes инвестира изключително в обучението и развитието на младите хора чрез няколко академии с различна продължителност, предоставящи безплатнa възможност на хора без опит или такива, които искат да променят сферата на си развитие, да се запознаят с основите на програмирането. След успешно завършена академия всеки един участник получава покана за интервю и шанс да започне работа в Strypes като Junior Developer или Junior Feature Integrator.

За да запази и развие културата си, компанията държи на препоръките от своите служители, като по този начин ги въвлича в самото управление на организацията. Strypes има вътрешна (бонус) Referral програма, която е един от най-успешните канали за достигане до правилните хора. Приятелската работна среда води до голям брой новоназначени, идващи по препоръка на приятел.

А как се постига тази среда? От компанията залагат на различни програми за лоялност, вътрешни тиймбилдинг активности и различни инициативи, в които служителите разкриват талантите си в извънработна обстановка.

Telerik Academy - личен план за развитие и възможност за придобиване на дялове

Според вътрешната статистика на Telerik Academy половината от служителите са в компанията от 4+ години, малко след отделянето ѝ като самостоятелна организация през 2017 г. Част от тях пък са част от екипа на организацията през 6 до 7 от 12-те ѝ години история. Това до голяма степен се дължи на дълъг списък от възможностите за допълнителни придобивки наред с постоянния достъп до високопрофилни обучения и учебни материали.

На първо място, компанията помага на всеки свой служител да развива увереността си и да израства с помощта на личен план за развитие, срещи 1:1 с мениджъра си и 1:1 с изпълнителния директор. Telerik Academy разчита на ясни матрици за растеж в ролите, за да може всеки да постигне по-добро разбиране за пътя си. А развитието включва и финансови условия с възможност за придобиване на дялове в компанията и годишен бонус в края на годината спрямо представянето ѝ.

Наред с всичко друго академията предлага на своите служители програма за ментално и физическо здраве, като през 2021 г. разработва цялостна система, която обхваща трите стълба на добруването - физическо, ментално и социално. Нейната цел е да подпомогне всеки член от екипа да избере най-подходящия за него начин да се погрижи за себе си. В края на 2021 г. цялостната програма е оценена от служителите с 4,8 от 5.

VMware - изцяло дистанционен модел

През последните две години във "VMware България" са наети над хиляда служители с различни профили и от различни градове. И тази година плановете за растеж на компанията предполагат увеличение с около 20%, като тя продължава да залага на изцяло дистанционен модел - нещо, което се доказа като важно за служителите в последните години.

Всички процеси по подбор, интервюиране и присъединяване към екипа се случват дистанционно, а вече наетите получат право на избор между хибриден и изцяло дистанционен формат на работа. През 2021 година 14% от присъединилите се към организацията служители са извън София, а водещи региони са Пловдив и Варна. Днес, когато не е задължително да работим от офиса всеки ден, все повече служители започват да оценяват тази гъвкавост, което допринася за привличане на нови таланти и повишаване на нивата на продуктивност и професионално удовлетворение, смятат от VMware.

В крайна сметка, ако трябва да посочим най-често използваните допълнителни стимули от организациите в българския технологичен сектор в борбата им за кадри, то обученията и повишаването на квалификацията, както и грижите за здравето на служителите излизат с едни гърди напред. И това е напълно логично. Чрез тях печелят всички страни - бизнесът здрави и знаещи екипи, служителите - експертиза и добър социален и здравен стандарт. А какво по-хубаво от това?

Imperia Online: "Успяваме ясно да разграничим лидерите и ключовите служители във всеки екип и се стремим да им дадем насоки за развитие, коучинг обучения или магистърски степени, както и следващи направления в квалифицирането. Компанията инвестира в ключовите таланти, като ги компенсира финансово за преминати обучения и придобити сертификати в тяхната сфера."

Konica Minolta Bulgaria: "Отдавна разполагаме със собствена e-learning система за вътрешно обучение, но я надградихме с още един ключов процес, фокусиран върху развитието и израстването на всеки в екипа ни. Процесът е базиран на метода 70 - 20 - 10 (учене в практика, учене от други и самостоятелно учене) и включва индивидуален план за развитие в следните три елемента: професионални и технически знания и умения; социални и личностни умения; нагласи и начин на мислене."

Telelink Business Services: "Като цяло, човешките ресурси остават наше основно конкурентно предимство и ключов фактор за основния ни приоритет - да спазваме обещанията си за навременно и качествено обслужване към нашите клиенти и партньори. В този смисъл ще продължаваме да се стараем да предоставяме на своите настоящи и бъдещи служители не само първокласни условия, но и култура и цел, които да мотивират най-доброто представяне и удовлетворение както за ТБС, така и за самите тях."

SAP Labs Bulgaria: "Компанията ни прави всичко по силите ни не само да привлечем таланти, но и да задържим квалифицираните специалисти при нас. Стремим се да осигурим подходящата среда за тяхното развитие, трупане на знания и опит и продължителност на самата кариера. Тъй като в развойния център имаме разнообразие от теми, по които може да се работи, колегите ни могат да се местят в други екипи и така да продължават развитието си, вместо да го търсят в друга компания."

Musala Soft: "За привличането и задържането на висококвалифицирани специалисти предоставяме богат пакет от придобивки. Считаме, че най-важни са интересните проекти и възможността чрез множество опции за трупане и споделяне на опит и знания хората ни да се развиват като личности и професионалисти в глобален екип, споделящ общи ценности."

Methodia: "Стажантската ни програма е възможност за повече млади хора да учат и да се развиват. Всеки стажант в програмата има свой ментор, който не е само човекът, който го обучава на технологии и правила на работа, но и нещо повече - той го мотивира и вдъхновява да е част от екипа на Methodia и да се развива като специалист. Успехът ни се в крие в това, че стажантите не се приемат като неопитни хора, които са тук за кратко, а са колеги, които се трудят упорито, приемат знания и дават идеи, градят опит и реализират наученото."

MentorMate: "За нас е важно колегите да се чувстват пълноценни и спокойни и ги подкрепяме чрез предоставяне на консултации за ментално здраве, както и инициативи, свързани с по-здравословен начин на живот. Заедно с това продължаваме да поддържаме екипен дух и колаборация чрез екипни събирания, които вече организираме все по-често на живо."

Постоянният недостиг на кадри в технологичната индустрия - устойчива тенденция през последното десетилетие, постепенно измества баланса във взаимоотношенията на пазара на труд. Пандемията от COVID-19, която затвърди технологиите като основен инструмент на човечеството за реакция при кризи, на свой ред допълнително демократизира разбиранията за доскоро твърдо установени понятия като "работно време" и "офис пространство". И това важи както за служителите, така и за работодателите, като може би за първи път в историята ситуацията овластява първите.

Статията е част от годишната класация Digitalk 101: Най-големите ИТ компании в България.

Можете да закупите тук класацията Digitalk 101 в хартиен или в електронен формат.
С използването на сайта вие приемате, че използваме „бисквитки" за подобряване на преживяването, персонализиране на съдържанието и рекламите, и анализиране на трафика. Вижте нашата политика за бисквитките и декларацията за поверителност. ОК