Задава се виртуална революция при човешките ресурси

Задава се виртуална революция при човешките ресурси

Настоящата виртуална среда е само предговор към голямата промяна - метавселените

Александър Главчев
1186 прочитания

Миналата 2021 г. бе повратна за бранша на човешките ресурси (ЧР). Да, предходната 2020 бе годината на шока, която очерта развитието занапред, но именно 2021 бе тази, в която новоустановените правила и порядки трябваше не само да навлязат във вътрешните процеси на организациите, но и да започнат да им носят стойност.

Статията е част от тематичния доклад на Digitalk "Системи за бизнес управление в облака и хибридна среда". Изданието е със свободен достъп и може да бъде намерено в библиотеката на Digitalk.

Откакто пандемията връхлетя света, голяма част от хората станаха свидетели на промяна в парадигмата за това къде и кога се работи и как се измерват производителността и настроенията на служителите. 2020 и 2021 несъмнено промениха правилата на играта завинаги. Може да се каже, че сътресенията доведоха до ускоряване на вече забелязващи се тенденции, но с този процес вероятно ще се забърза и възприемането на технологии и подходи, които доскоро се смятаха за едва ли не научна фантастика.

Възникващите ЧР технологии се проектират днес, за да променят начина, по който работодателите проверяват, наемат, приобщават и управляват таланти. Изследване на анализаторската Gartner от миналата пролет например показва, че

Това подсказва, че работодателите са готови да възприемат тенденциите в областта.

За да продължат да подпомагат компаниите, отделите за човешки ресурси трябва да внедряват работещ модел, който предлага по-голяма гъвкавост на служителите и максимизира производителността и ефективността. В друго проучване на Gartner, от есента на 2021 г., почти 60% от анкетираните ръководители на ЧР отдели са заявили, че изграждането на критични умения и компетенции ще бъде техен основен приоритет през 2022 г.

Технологиите са в центъра на промяната

Технологичните решения за ЧР специалисти включват софтуер, цифрови платформи, инструменти и облачни технологии, които сигурно съхраняват данни, автоматизират ежедневните процеси и предоставят аналитични инструменти за подкрепа на стратегически решения. Цифровите платформи могат да управляват важни функции като заплати, обезщетения, набиране на персонал, управление на производителността и комуникация със служителите. Автоматизирането на тези процеси може да спестява време и пари. Намалява и възможността за човешка грешка, като ограничава отговорността и предотвратява скъпо струващи грешки.

Според доклад на PwC, публикуван през февруари, внедряването на нови технологии обаче може да е предизвикателство за компаниите, особено що се отнася до стимулирането на служителите да нарушат старите си навици и да започнат да ги използват. Анализаторите съветват специалистите по човешки ресурси как по-добре да насърчават възприемането на технологични решения. Това може да става чрез избора на правилния партньор на доставчика, получаването на лидерска позиция за авангардна технологична трансформация и др.

Разбира се, в момента значителни надежди в тази посока са свързани с по-доброто управление на дистанционния труд. Ръководителите на ЧР отдели почти единодушно са съгласни, че този модел ще се счита за даденост занапред. 95% от участниците в анкета на PwC споделят, че са въвели нови методи за проследяване и отчитане на показателите за производителност за свои отдалечени работници, имат план за това или разработват план сега. Крайната цел е служителите да имат свободата да вършат работата си, когато и където пожелаят, с възможност за измерване на постигнатите резултати и ангажираност.

Допълва се, че в повечето случаи е неразумно да се придава твърде голямо значение на това колко отдалечени работници влизат във фирмената система. Вместо това анализаторите предлагат да се измерват по-скоро количеството и качеството на тяхната продукция. Може да се помисли и в посока проследяване колко често дистанционните служители взаимодействат със свои колеги, независимо дали това става чрез инструменти за онлайн сътрудничество или конферентни разговори. Резултатите може да подскажат за намалена ангажираност, необходимост от проверки или по-чести лични срещи. Удачен вариант е да се следи общата производителност на отдалечените работници и тя да се сравнява с тази на служителите в офиса с цел изготвяне на възможни промени в политиките за отдалечена работа.

Следващата стъпка - метавселени

Метавселената е новата модна дума, около която напоследък се вдига много шум. От платформи за социални медии до работни места - тази нова технология идва с обещания за въздействие на практика навсякъде. Преди метавселените бяха част само от игралната индустрия и хората я използваха като нищо повече от средство за забавление. Но днес технологичните компании се надпреварват да обещават нещо повече от това - от организиране на виртуални сватби до провеждане на виртуални панаири за работа, обхватът им е неограничен.

Логично е да се предположи, че тези задаващи се промени ще засегнат и сферата на човешките ресурси. Според Световния икономически форум приблизително

Преди това обаче е добре да се обясни какво точно се крие зад думата метавселена.

Метавселената представлява виртуална реалност, където хората могат да се събират, да общуват, да работят, да посещават срещи, да отиват на приключения и дори да организират сватби от всяка точка на света. Това е най-модерната и интерактивна версия на платформите за социални мрежи, затова е неслучайно, че Facebook, компанията, стояща зад едноименната социална мрежа, смени името си именно с Meta.

Въпреки това използването на метавселени не се ограничава само до комуникациите. Приложения на тези технологии се очакват в множество ежедневни дейности като работа, пазаруване, образование или забавление. Може да се заключи, че това са виртуални, създадени от човека светове, в които хората са заменени от аватари, цифрови изображения, а защо не и дигитални двойници, което им позволяват да се събират и комуникират на едно и също "място" без никакви географски и други ограничения.

Виртуално привличане и приобщаване

Дистанционното търсене и наемане на служители е предизвикателство. При невъзможност за физическо взаимодействие предварителното опознаване на поведението на потенциалния работник може да бъде затруднено.

В тази посока занапред на помощ може да дойде метавселената, в която всякакви поведенчески детайли се очаква да се виждат много по-лесно. Освен това технологиите за виртуална реалност позволяват на потенциалните служители да направят виртуална обиколка на работното място, за да се запознаят с тамошната среда.

Тези технологии идват и с потенциала в посока провеждане на виртуални събития за набиране на персонал като дни на отворените врати и за ангажиране на потенциални кандидати. Метавселените могат да помагат на организациите с ефективно въвеждане на нови служители в работната среда, представяйки ги на техните колеги и началници.

С навлизането на дистанционния модел на работа измерването на ангажираността на служителите стана по-трудно. За да решат този проблем, организациите преосмислят начините за сътрудничеството, включително с използването на метавселени.

Виртуалната реалност идва с обещания за по-интерактивни комуникации с помощта на електронни устройства и аватари. Очаква се те да позволят на служителите да се свързват със свои колеги и да водят разговори, доближаващи се до реално общуване на живо - нещо, което липсва на много хора през последните години.

Разбира се, не на последно място чрез тези технологии служителите могат да се присъединяват към срещи и да се свързват със своите шефове, роднини или приятели от всяка точка на света. Метавселените обещават също така да помагат на организациите да използват виртуални ключови думи за брейнсторминг на идеи, да споделят документи и дори да организират забавни извънработни дейности.

Въвеждане на технологии на промяната

В доклада си, споменат по-горе, PwC дават съвет за това как да се изгражда обосновката за въвеждане на т.нар. технологии на промяната (disruptive technology), т.е. иновации, които значително променят начина на работа на потребителите, индустриите или бизнесите. Анализаторите не споменават конкретно метавселените, но тази задаваща се тенденция определено може да бъде поставена в същата категория.

Според PwC технологии като автоматизация на роботизирани процеси (RPA), интернет на нещата (IoT), изкуствен интелект (AI), блокчейн и виртуална реалност (VR) могат да трансформират човешките ресурси. Те могат например да намаляват драстично времето, прекарано в повтарящи се нестратегически задачи, като същевременно подобрят сигурността на служителите, анализите на данни, дистанционните обучения и др.

Все пак ръководителите на човешки ресурси често не могат да възприемат нови технологии поради две причини - разходите за внедряване и липсата на убедителна обосновка. Може да се каже, че това са различните страни на една и съща монета. Ако е налице убедителен бизнес аргумент за внедряване на дадена иновация, то е много по-вероятно за нея да бъде заделен бюджет.

За изграждане на бизнес казус и за да се спечели подкрепата на висшето ръководство за нещо радикално ново, постепенният подход обикновено е по-удачен, смятат анализаторите. Те препоръчват оценка на текущите операции за идентифициране и определяне на най-добрите възможности за повишаване на ефективността, качеството и производителността. След това трябва да се премине към създаване на концепция и пилотен проект за изграждане на умения и увереност. Необходимо е и разгръщане на системи за обстойно проследяване и измерване на резултатите, които могат да помогнат за оправдаване на по-нататъшни инвестиции.

Може също да се наложи съсредоточаване върху повишаването на квалификацията със специално внимание върху поверителността на данните и експертните познания в областта на киберсигурността. Много ЧР ръководители не разполагат с вътрешни ресурси или независими партньори, които биха могли да проверят мерките за сигурност и поверителност на своите доставчици и след това да създадат цялостна рамка за сигурност и контрол за прилагане на подобни мерки.

Миналата 2021 г. бе повратна за бранша на човешките ресурси (ЧР). Да, предходната 2020 бе годината на шока, която очерта развитието занапред, но именно 2021 бе тази, в която новоустановените правила и порядки трябваше не само да навлязат във вътрешните процеси на организациите, но и да започнат да им носят стойност.

Статията е част от тематичния доклад на Digitalk "Системи за бизнес управление в облака и хибридна среда". Изданието е със свободен достъп и може да бъде намерено в библиотеката на Digitalk.
С използването на сайта вие приемате, че използваме „бисквитки" за подобряване на преживяването, персонализиране на съдържанието и рекламите, и анализиране на трафика. Вижте нашата политика за бисквитките и декларацията за поверителност. ОК